Anna Fast Nilsson: “Det er ikke Generation Z, der er problemet“

Generationer mødes på arbejdsmarkedet. Det skaber både udfordringer og nye muligheder.

Det er netop dét, Anna Fast Nilsson fra Hird Consulting – der rådgiver og hjælper virksomheder med rekruttering og ledelse på tværs af generationer – deler sine erfaringer om i denne klumme.

Hos dontt.dk lancerer vi her et nyt format: Vi bringer en klumme fra en profil med særlige indsigter, og bagefter stiller vi et par opfølgende spørgsmål for at gå endnu dybere.

Med indsigt i både virksomheder og talenter udfordrer Anna Fast Nilsson myterne om Generation Z og peger på, at fremtidens succesfulde ledelse handler om evnen til at lede på tværs af aldersgrupper.

Anna Fast Nilsson

Klumme af Anna Fast Nilsson, Myter, fakta og fremtidens krav til ledere.

Generation Z træder ind på arbejdsmarkedet, og mange ledere taler om dem som en gåde. Er Generation Z mere krævende, mere værdidrevne, mere illoyale eller er det bare en gentagelse af gamle fordomme, vi også har set mod tidligere generationer?

Diskussionen om generationer på arbejdsmarkedet vækker følelser og holdninger hos mange. Da Millennials for 15 år siden kom ind på arbejdsmarkedet, blev de kaldt illoyale og krævende, og i dag sidder de i mange lederpositioner. Generation X blev kritiseret for at ville have for meget frihed, og Baby Boomers blev beskyldt for at være for autoritetstro.

Det, at vi har fordomme om generationer og det vi ser nu, er altså ikke nyt. Det, der er nyt, er i højere grad tempoet i forandringerne, og at arbejdsstyrken i dag spænder over flere generationer. Det stiller nogle andre krav til, hvordan vi leder og anskuer ledelse.

Der er selvfølgelig karakteristika ved forskellige generationer, qua at samfundet ændrer sig, vores opdragelse ændrer sig og vores verdensbillede rykker sig. Det er helt naturligt, at det gør, at vi ser verden og arbejde forskelligt fra generation til generation.

Men at reducere en hel generation til én homogen størrelse er misvisende. Det, vi også skal huske at have med, er, at forskelle i brancher, virksomhedskultur og livsfase også er relevante faktorer. Når vi medtænker det, så får vi et mere holistisk billede.

I stedet for kun at tale om Generation Z-ledelse, så synes jeg, at vi bør tale om generationsledelse og evnen til at lede på tværs af aldersgrupper.

I mange virksomheder arbejder 22-årige graduates side om side med 58-årige. Det kan skabe udfordringer, men også give potentiale og muligheder.
Ledelsesopgaven bliver i høj grad at omfavne forskelligheder, og at undgå, at generationsforskelle bliver en barriere fremfor en styrke.

Hos Hird Consulting møder vi ofte virksomheder, der ønsker yngre talenter, men når vi dykker ned i behovet hos vores samarbejdspartnere, så handler det i virkeligheden rigtig meget om mindset og personlighed. Det handler om, at de ønsker medarbejdere, der er innovative, har mod og evnen til at lære hurtigt. Altså kvaliteter, som man kan finde på tværs af aldersgrupper.

Det afgørende bliver i den sammenhæng derfor ikke fødselsår, men konteksten. En 25-årig i en scale-up og en 25-årig i en bank kan have vidt forskellige forventninger. På samme måde kan en 58-årig være mere forandringsparat end en nyuddannet.

Derfor er ledelse af generationer i bund og grund situationsbestemt ledelse.

Hvordan navigerer man så i generationsledelse i hverdagen?

1)
Skab dialog fremfor antagelser. Spørg ind til, hvad der motiverer dine medarbejdere, fremfor at læne dig op ad stereotyper.

2)
Vær tydelig om rammerne: fleksibilitet fungerer kun, når der også er klare forventninger.

3)
Accepter, at karriereforventninger ændrer sig. Det gælder alle generationer, og lederens rolle er at balancere udvikling og fastholdelse.

4)
Brug forskelligheder aktivt. Lad generationsspændet i teams være en styrke. I en tid, hvor virksomheder kæmper om talent, er generationsledelse ikke bare et blødt emne – det bliver et konkurrenceparameter. Og det er ikke Generation Z, der er problemet. Det er ledere, der stadig tror, at gamle metoder kan fastholde nye medarbejdere, og som ikke omstiller sig på samtidens forandringer. Fremtidens arbejdsmarked tilhører ikke én generation. Det tilhører de ledere, der kan få forskelligheder til at spille sammen.

Hvilke brancher oplever du mest udfordringer med generationsledelse?

“Jeg oplever, at de største udfordringer opstår i brancher, hvor hierarki og traditioner er stærkt forankret. Det kan f.eks. finans og industri – dermed ikke sagt, at det gælder for alle i de industrier. Her kan det være sværere at få en forandring igennem, fordi det er mere traditionsbundne brancher. Mindsettet kan, på nogle områder, i mere traditionelle organisationer være: “sådan har vi altid gjort”. Det kan potentielt ende med at kollidere med Generation Z’s forventning om udvikling, mening og indflydelse.”

Hvilke typer adfærd hos ledere skaber mest frustration hos Generation Z?

“Når ledere ikke er autentiske, når ledere er utydelige eller ikke giver tilstrækkeligt med feedback. Generation Z har generelt et stort behov for at vide, hvor de står, og hvordan de udvikler sig. Hvis de oplever topstyring og micro management uden dialog, inddragelse og ansvar, så mister de hurtigt motivationen. Det er i øvrigt nok heller ikke kun Gen Z, der stejler over den type af ledere.”

Hvilke egenskaber skal ledere selv udvikle for at lykkes med generationsledelse?

“Jeg tror, at nysgerrighed, ydmyghed og evnen til at være åben er afgørende. Og det er det, hvis du skal tilpasse din ledelsesstil til forskellige behov.”

Hvordan tror du, Generation Z vil forme arbejdspladsens kultur om 5 år?

“Det korte svar: Jeg tror, og håber, at vi vil se en arbejdspladskultur med mere transparens, højere fokus på mental sundhed og bæredygtighed.”

Hvad er det mest overraskende, du har lært om Generation Z gennem dit arbejde?

“At de på én gang er både enormt ambitiøse og meget bevidste om deres grænser. De vil gerne præstere, men ikke for enhver pris. Det er en tilgang, jeg synes er ret inspirerende.

Og det kan stå lidt i kontrast til tidligere generationer, hvor det at slide og ofre sig måske i højere grad var normen, fordi hierakierne betød mere, end de gør i dag.”

Hold dig opdateret på de mest spændende historier, tips og interviews.
Tilmeld dig vores nyhedsbrev og få det hele direkte i inboxen. Allerede 55.500+ på listen.
Vi sender ud 1 gang om ugen!